作者：管理員 發(fā)布日期：2020-06-03
【基本案情】
2012年3月30日，王某到金手指公司應聘時，在金手指公司發(fā)給的《應聘表》的婚姻狀況一欄填寫為“未”；在《員工登記表》的婚否一欄填寫“否”。
2012年11月，金手指公司發(fā)現(xiàn)王某于2011年7月15日已結婚，并懷孕，遂于2013年1月25日向王某發(fā)出解除勞動合同關系的通知，解除了與王某的勞動合同關系。
王某遂向海南省勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求金手指公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。
省仲裁委于2013年9月5日作出裁決：金手指公司向王某支付經(jīng)濟賠償金9569.8元和績效工資4489.05元。金手指公司不服，提起訴訟。
【一審判決】
一審法院認定：王某應聘入職時，雙方未約定未婚為入職條件，因此，王某隱瞞已婚事實行為雖有不當，尚不能構成欺詐行為。雙方簽訂勞動合同后，王某也實際入職工作，金手指公司支付勞動報酬，雙方就存在勞動合同關系。
在勞動關系存續(xù)期間，金手指公司明知道王某懷孕而解除與王某的勞動合同關系違反了《勞動合同法》第四十二條關于女職工在孕期不得解除勞動合同的禁止性規(guī)定，應當支付王某經(jīng)濟賠償金9569.8元（4784.9元×2）。
【二次上訴】
金手指公司不服上述判決，提起上訴稱：王某為了達到順利入職的目的，采取刻意隱瞞方式，向金手指公司提供虛假的婚姻狀況信息的行為，違反了《勞動合同法》第八條、第二十六條第一款、第三十九條第五款的規(guī)定，鑒此，王某采取欺詐方式違背金手指公司真實意愿簽訂的勞動合同，屬無效合同。
金手指公司根據(jù)上述規(guī)定，依法解除與王某簽訂的勞動合同，符合法律規(guī)定和法律程序。原審法院判決金手指公司支付王某違法解除勞動關系賠償金，沒有事實和法律依據(jù)。
王某答辯稱：《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期用人單位不得依據(jù)該法第四十條和第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，同時，《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條也規(guī)定，任何單位不得因懷孕等情形，辭退女職工，單方解除勞動合同，而金手指公司卻罔顧國家法律的這些明文禁令，單方解除與王某的勞動合同，顯然，這是赤裸裸的違法行為。
而依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條和第八十七條的規(guī)定，由于金手指公司違法解除與王某的勞動合同，金手指公司當然就應當向王某支付雙倍經(jīng)濟賠償金，這是法的明文規(guī)定。在王某應聘入職時，金手指公司與王某并未約定未婚為入職條件，如果金手指公司主張已經(jīng)與王某約定了“未婚”為入職條件，那么金手指公司就應舉證證明其主張，并且我國《婦女權益保障法》第二十三條和《就業(yè)促進法》第二十七條均規(guī)定，用人單位招聘所設定的“女性未婚”條件系違法行為，屬于無效條件。
因此，即使金手指公司在招聘王某時真的附加了“未婚”這一入職條件，那么，依據(jù)前述法條的規(guī)定就是屬于違法和無效的。故，女職工的婚姻信息情況不屬于用人單位的招聘條件范疇，因此，王某隱瞞婚史的行為顯然就不屬于我國《勞動合同法》第二十六條規(guī)定之情形。
【二審判決】
二審法院認為：首先，金手指公司并未提供證據(jù)證明當初招聘員工時以未婚為入職條件。
其次，婚姻狀況屬于個人信息，在不影響王某之履職行為的情況下，未如實披露婚姻狀況并不構成對金手指公司的欺詐。故金手指公司以王某欺詐為由要求認定勞動合同無效，沒有事實和法律依據(jù)，本院依法不予采信。
金手指公司在王某懷孕期間解除勞動合同，違反了法律禁止性規(guī)定，屬違法解除勞動合同，依法應支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金。
原審法院處理正確，本院依法予以維持。
【案號】
一審：（2013）美民一初字第1840號
二審：（2014）海中法民一終字第382號
第二案例
離職證明中能不能寫離職原因？高院判例來了！
【基本案情】
汪小明于2008年7月14日入職廣州某公司，2016年3月30日，公司解除了汪小明的勞動合同。
公司于2016年4月8日向汪小明出具了《解除(終止)勞動合同證明書》，其中第二條解除勞動合同的原因?qū)懥藘蓷l：
1、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；
2、勞動者不能勝任工作。
汪小明于2018年1月19日提出勞動仲裁，要求公司刪除《解除(終止)勞動合同證明書》第二條后重新出具解除勞動合同證明文件。
廣州市勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回汪小明的全部仲裁請求。
【提起訴訟】
汪小明對此不服，提出本案訴訟。
起訴理由：離職證明寫上離職原因，對我之后的求職造成嚴重的負面影響，打壓了我平等就業(yè)的權利，公司應當重開
汪小明訴稱：解除合同通知書上寫了解除勞動合同原因，超越了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的范疇，對我之后的求職造成嚴重的負面影響，打壓了我平等就業(yè)的權利，故要求公司刪除《解除(終止)勞動合同證明書》第二條后重新出具解除勞動合同證明文件。
公司答辯：離職證明雖然有解除原因，但不違反勞動合同法實施條例規(guī)定
公司辯稱：我公司開具的《解除(終止)勞動合同證明書》，雖然有解除勞動合同的原因，但沒有違反《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規(guī)定，故不同意汪小明的訴訟請求。
【一審判決】
一審法院：法律并未禁止在離職證明中寫離職原因，公司無需重新出具
一審法院經(jīng)審理認為：公司因解除與汪小明的勞動合同，作出的《解除(終止)勞動合同證明書》，該證明書雖然記載了解除勞動合同的原因，但根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限的規(guī)定，該規(guī)定并沒有排除解除勞動合同證明書上記載解除勞動合同的原因，故汪小明以此為由要求公司刪除《解除(終止)勞動合同證明書》第二條后重新出具解除勞動合同證明文件，本院不予支持，故汪小明的訴訟請求，本院予以駁回。
【二審判決】
汪小明不服，向中院提起上訴。
二審法院：法律未禁止將解除勞動合同的原因記載在解除勞動合同證明書上，也不違反就業(yè)促進法規(guī)定
二審法院經(jīng)審理認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定，“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限?！鄙鲜鲆?guī)定明確了用人單位出具解除、終止勞動合同證明應當具備的內(nèi)容，但并未禁止將解除勞動合同的原因記載在解除勞動合同證明書上。
公司出具的《解除(終止)勞動合同證明書》雖記載了解除勞動合同的原因，但也不構成違背《中華人民共和國就業(yè)促進法》第三條“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”的規(guī)定。
汪小明也未提供證據(jù)證明證明書記載的原因不實，故汪小明求刪除《解除(終止)勞動合同證明書》第二條后重新出具解除勞動合同證明文件依據(jù)不足，本院不予支持。
一審法院根據(jù)雙方當事人的訴辯、提交的證據(jù)對本案事實進行了認定，并在此基礎上依法作出一審判決，合法合理，且理由闡述充分，本院予以支持。
綜上所述，一審認定事實清楚，判決并無不當，本院予以維持。汪小明的上訴請求不能成立，應予駁回。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
【申請駁回】
汪小明仍不服，向廣東高院申請再審，認為《解除（終止）勞動合同證明書》中第二條解除勞動合同原因侵害了他的平等就業(yè)的權利，請求撤銷一、二審判決，依法再審。
高院裁定：勞動合同法實施條例并未禁止將解除勞動合同的原因記載在解除勞動合同證明書上
本院經(jīng)審查認為：本案為勞動爭議糾紛。根據(jù)汪小明申請再審的理由，本案爭議焦點為：汪小明要求公司刪除《解除（終止）勞動合同證明書》第二條后重新出具解除勞動合同證明文件能否得到支持。分析如下：
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。上述規(guī)定并未禁止將解除勞動合同的原因記載在解除勞動合同證明書上，汪小明未提供證據(jù)證明《解除（終止）勞動合同證明書》記載的原因不實。
因此，汪小明主張《解除（終止）勞動合同證明書》的內(nèi)容侵害其平等就業(yè)的權利，理由不成立，本院不予支持。二審判決對其關于公司刪除《解除（終止）勞動合同證明書》第二條后重新出具解除勞動合同證明文件的請求不予支持并無不當。
綜上，再審申請人汪小明的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條規(guī)定的情形，其申請應予駁回。2019年12月17日，高院做出裁定如下：
駁回汪小明的再審申請。
【案號】
（2019）粵民申3686號（當事人系化名）
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